İstifa İle Haklı Nedenle Fesih Ayrımı-İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Adana Avukat, Adana İş Davaları, İş Mahkemeleri, İş Hukuku, İş Kanunu, Kıdem Tazminatı, İhbat Tazminatı, İşçilik Alacakları, İstifa, Haklı Nedenle Fesih, Haksız Fesih, Adana İş Hukuku, İş Hukuku Dava Şartı Arabuluculuğu, Arabuluculuk, Zorunlu Arabuluculuk, Adana Hukuk, Adana Hukuk Büroları, Adana Tazminat Hukuku, Adana Ticaret Hukuku, Online Hukuki Danışmanlık, İnternet Avukatı, Online Avukatlık Hizmeti, Avukata Sor, Kutlay Hukuk Bürosu, Avukat Mustafa Onur Kutlay, Avukat Nazan Akça Subaşı
İşçinin İstifası Nedir?
İşçinin hiçbir haklı sebep göstermeden iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmasıdır. İşçi istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi Nedir?
İşçinin, İş Kanunu'nda sayılan haklı sebeplere dayanarak iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmasıdır. İşçi, haklı nedenle iş akdini feshettiği takdirde en az 1 yıllık kıdemi mevcut ise kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
İş Kanunu'nda belirtilen haklı nedenle fesih şunlardır:(İş Kanunu.m.24)
Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka birişçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa
Uygulamada işçilerin iş akdini sonlandırmak istemesindeki en büyük fesih sebebi ücretini, fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini, hafta tatili ücretlerini, bayram ücretlerini vb. ücretlerin ödenmemesi durumudur.
Keza işçinin işveren tarafından mobbingden kaynaklanan(psikolojik taciz) davranışları da işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebidir. Pek tabi mobbing olarak sayılması için işveren ve işveren nezdinde çalışan diğer kişiler tarafından işçiye sürekli ve sistematik bir şekilde psikolojik taciz eyleminin gerçekleşmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü gereği çalışanlarının da işçiye mobbing uygulanmasını engellemelidir. Aksi takdirde işveren işçiye karşı sorumludur.
İşçinin, işverenin İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine aykırı davranışı haklı nedenle fesih sebeplerinden bir başkasıdır. Şayet işveren, İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uymadığı takdirde işçi, İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uyulmadığını ispatla yükümlüdür. Bu da işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğünün bir sonucudur.( YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2014/25415 K. 2014/26000 T. 29.9.2014)
İş Kanunu'nda yazılı olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sınırlandırılmamıştır. Zira kanun metninden de anlaşılacağı üzere ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışlar işçi tarafından haklı fesih halleridir.
Haklı Nedenle Fesih Şekli
İş akdinin haklı nedenle feshi hiçbir şekil şartına bağlı değildir. İşçi, sözlü ve eylemli olarak iş akdini haklı nedene dayanarak feshedilir.
Ancak, ispat açısından işçinin iş akdini feshetmesi NOTER İHTARNAMESİ yolu ile yapılmalıdır. Zira Noter ihtarnamesi ile yapılan fesih bildirimlerinin içeriğinin inkar edilmesi kanunda çok sıkı şartlara bağlanmıştır.
Haklı Nedenle Fesih Süresi
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan sebeplerle fesih için, eylemin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde 1 yıl içerisinde feshedilmesi gerekir.
Haklı Feshe Bağlı Tazminat ve Alacak Davası Nasıl Açılır?
Feshe bağlı tazminat ve alacak davası açılabilmesi için İLK ÖNCE DAVA ŞARTI ARABULUCULUK kurumuna başvurulmalı ve arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamama yönünde SON TUTANAK düzenlenmelidir.
Son tutanakta tarafların ve arabulucunun imzası olmalıdır. Şayet arabuluculuk görüşmelerinin ilk oturuma mazeretsiz katılmayan taraf yargılama giderleri ile vekalet ücretinden sorumludur.
Arabuluculuk görüşmelerinde son tutanağı imzalamaktan imtina eden taraf yönünden, arabulucu imzadan imtina eden tarafı tutanakla tespit etmektedir.
Son tutanağın düzenlenmesinden sonra işverenin bulunduğu yer veya işçinin son çalıştığı yerdeki İş Mahkemesine dava açılmalıdır.
Dava, hak kaybına uğramamak yönünden zamanaşımı süresi içerisinde açılmalıdır. Kıdem tazminatı taleplerinin zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
ÖZETLE; İŞÇİNİN HAKLI BİR SEBEBİ VAR İSE BU HUSUSU "İSTİFA" OLARAK DEĞERLENDİRMEK BÜYÜK BİR YANILGIDIR. "İSTİFA" SÖZCÜĞÜ YERİNE "HAKLI FESİH" İFADESİNİ KULLANMAK ÇOK ÖNEMLİDİR.
Haklı Nedenle Fesheden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir mi?
İşçi, haklı nedene dayanarak iş akdini feshetmiş ise ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kıdemi var ise kıdem tazminatına hak kazanır.
