İşe İade Davası Nedir? Nasıl Açılır? İşe İade Süreci Nasıldır?

Adana Avukat, Adana İş Davaları, İş Mahkemeleri, İş Hukuku, İşe İade Davaları, İşe İade Davası Dilekçe Örneği, Maddi Tazminat, Manevi Tazminat, Boşta Geçen Süre, 8 Aylık, 4 Aylık, Ücret, Savunma, Yazılı Fesih, Fesih Bildirimi, İş Güvencesi, Geçerli Fesih, Haklı Fesih, Geçersiz Fesih, Haksız Fesih, İşe Başlatma Daveti, İşe Dönüş, Adana İş Hukuku, Adana Hukuk, Adana Hukuk Büroları, Adana Tazminat Hukuku, Adana Ticaret Hukuku, Online Hukuki Danışmanlık, İnternet Avukatı, Online Avukatlık Hizmeti, Avukata Sor, Kutlay Hukuk Bürosu, Avukat Mustafa Onur Kutlay

 

İşe İade Davası Nedir?

 

İşe iade davası veya işe dönüş davası, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz veya haksız nedenle feshedilmesi durumunda işçinin, işine geri dönmek için açtığı davadır.

 

İşe İade Davasının Açılmasının Şartları Nelerdir?

 

İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olan işçi öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu'na tabi olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olmanın diğer koşulları da şunlardır:

 

-İşveren nezdinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırması

 

-İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması

 

-İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi

 

-İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması

 

-İşçinin, işveren vekili olmaması

 

Bu koşullara sahip olan işçi iş güvencesi kapsamındadır ve işe iade davası açabilir.

 

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

 

İşe iade davası açılmadan önce işçi; iş akdinin feshinin işçiye tebliğinden itibaren 1 AY içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu'na veya işverenin bulunduğu yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu'na başvurmak zorundadır. 

 

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda işveren ile işçi uzlaşmaya varmadıkları takdirde, arabuluculuk anlaşamama son tutanağının tebliğinden itibaren 2 HAFTA içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili İş Mahkemesi'ne veya şverenin bulunduğu yerdeki yetkili İş Mahkemesi'ne işe iade davası açmak zorundadır. 

 

1 Aylık ve 2 Haftalık süreler HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELERDİR. Başka bir ifadeyle bu sürelerin geçmesinden sonra açılan dava, mahkeme tarafından esastan reddedilir. 

 

İş Akdinin Feshi Nasıl Olmalıdır?

 

A- Geçerli Neden Gösterilerek Yapılan Fesih

 

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshediliyorsa; fesih bildirimi YAZILI OLARAK ve fesih sebebi AÇIK ve KESİN bir şekilde yapılmalıdır. Geçerli bir neden gösterilip, yazılı olarak yapılmayan ve açık ve kesin bir sebep gösterilmeyen fesihler geçersizdir. 

 

Yine iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshedilecekse, fesih sebebi işçinin tutum ve davranışlarından kaynaklanıyorsa(örneğin; performans sağlayamama, işe geç gelme vs.) işçinin ÖNCE SAVUNMASININ ALINMASI GEREKİR.

Savunması alınmadan işçinin tutum ve davranışları nedeniyle işçinin iş akdi feshedilirse söz konusu fesih geçersizdir. 

 

Ancak, işçinin tutum ve davranışları söz konusu olmayıp başka bir neden gerekçe gösteriliyorsa işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Örneğin iş akdinin ekonomik ve işletmesel nedenlere dayanarak feshedilmesi durumunda işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.

 

Pek tabi geçerli nedene dayanarak feshedilmesi durumunda fesih bildirimi HER HALUKARDA YAZILI YAPILMAK ve FESİH SEBEBİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE GÖSTERİLMEK ZORUNDADIR. 

 

B- Haklı Neden Gösterilerek Yapılan Fesih 

 

İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nda şu şekilde düzenlenmiştir:

 

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

"I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda , bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

 

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

 

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

 

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

 

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

 

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

 

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir."

 

İş akdi işveren tarafından İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ sebebiyle feshedilmesi durumunda iş akdinin YAZILI YAPILMASINA, fesih sebebinin açık ve kesin şekilde bildirilmesine GEREK YOKTUR. Ayrıca işçinin savunmasının alınmasına da GEREK YOKTUR. 

 

Pek tabi işçi, bu gerekçe gösterilerek yapılan feshe karşı işe iade davası açabilir. 

 

İşe İade Davasında İspat Yükü Hangi Tarafa Aittir?

 

İş İade davasında ispat yükü davalı olan İŞVEREN TARAFINA aittir. Başka bir ifadeyle İşveren, iş akdinin geçerli suretle veya haklı suretle feshedildiğini ispat etmek zorundadır. İşçi, feshin geçersizliğini veya haksızlığını ispat etmek zorunda değildir. 

 

İşe İade Davasında İşçi Lehine Verilen Hükmün İçeriği Nedir?

 

İşe iade davası kabul edildiğinde öncelikle feshin geçersizliğinin tespitine kararı verilerek davacının işe iadesine kararı verilir. 

 

İkinci olarak; işçinin başvurusuna rağmen işe iade edilmemesi durumunda En az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesi hükmü verilir. Bu 4 aylık ile 8 aylık ücretler tespit edilirken işçinin kıdemi, feshin geçersizliğinin veya haksızlığının ne derece ağır olduğu vb hususlar göz önünde bulundurularak hakimin takdir yetkisine bırakılmıştır. 

 

Üçüncü olarak; işe iade davası kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi hükmü verilir. 

 

İşe İade Süreci Nasıldır?

 

İş mahkemesi tarafından işe iade kararı verildikten sonra, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren, işçi 10 iş günü içerisinde İŞVERENE işe başlama başvurusunda bulunmak zorundadır. İşe dönüş için işverene başvurmayan işçi, hak ettiği tazminatları talep edemez. 

 

İşveren ise işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatma daveti, samimi olmalıdır. Başka bir ifadeyle, işçinin çalışma koşulları aynı ve uyarlanmış olmalıdır.

Örneğin; 2018 yılında iş akdi feshedilmiş olan bir işçinin aylık aldığı ücret 3.000,00 TL'dir. 2020 yılında ise emsal işçinin aylık aldığı ücret 4.000,00 TL ise işçinin aylık ücreti 4.000,00 TL olarak belirlenmelidir.

İşçinin çalıştığı koşullar ve görevi de o koşullara uyarlanmalıdır. Aksi takdirde yapılan işe başlatma daveti samimi değildir. 

 

İşçi 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmaz veya samimi bir işe başlama davetinde bulunmaz ise işe iade davasında hükmedilen tazminat tutarını ve en çok dört aylık boşta geçen süreyi ödemek zorundadır. Devamla işçinin ödenmemişse feshe bağlı olan kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti alacakları da ödenmelidir. 

 

Aksi takdirde işçi, hak ettiği alacakları işverenden talep edebilir. Bu talepleri yönünden ikinci bir yasal süreç başlatabilir.

 

İşe İade Davası Dilekçe Örneği 

 

NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ'NE

 

DAVACI : Ad-Soyadı (TCKN: )
Adres

 

VEKİLİ : Ad-Soyad adres 

 

DAVALI : Ad-Soyad/Şirket Adı ve Unvanı
Adres

 

DAVA : İşe İade Davasıdır.

 

KONU : Fazlaya ilişkin ve sonradan ortaya çıkabilecek her türlü haklarımız saklı kalmak kaydıyla iş sözleşmesi geçersiz sebeple feshedilen müvekkilin işe iadesi talebimizdir.

 

A Ç I K L A M A L A R

 

A-OLAYLARIN GELİŞİMİ

 

1-Müvekkil 20.06.2017 tarihinde davalı şirket-işveren nezdinde ... olarak işe alınmıştır. Daha sonra işveren tarafından .... olarak görevlendirilmiş ve bu görevde çalışmaya başlamıştır. Çalışmasından 3 ay sonra ... terfi etmiştir.

 

2- Müvekkilin iş sözleşmesi 30.01.2018 tarihinde YAZISIZ, BİLDİRİMSİZ ve SEBEPSİZ olarak son verilmiştir. Müvekkil de 26.02.2018 tarihinde, süresi içerisinde ... Arabuluculuk Bürosuna başvurmuştur. Ancak 16.03.2018 tarihinde Arabulucuk Süreci davalı şirket-işveren ile uzlaşamamayla sona ermiş ve son tutanak da 16.03.2018 tarihinde düzenlenmiştir. Arabuluculuk dosyası ... Büro Dosya No, ... Arabuluculuk No ile sonuçlanmıştır.

 

3- Müvekkilin aldığı son ücret NET 1.700,00 TL ile Asgari Geçim İndirimidir.

 

4- Daha sonra müvekkil tarafından SGK işten ayrılış bildirgesini incelendiğinde işten çıkış kodunun Kod-01 yani Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi olduğu öğrenilmiştir. SGK İşten Ayrılış Bildirgesi örneği ektedir. (EK-1)

 

B-FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN NEDENLERİ

 

1-4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, "İşveren fesih BİLDİRİMİNİ YAZILI OLARAK YAPMAK ve FESİH SEBEBİNİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE BELİRTMEK ZORUNDADIR." Şeklindedir. Somut olayda davalı taraf müvekkile fesih sebebini YAZILI OLARAK BİLDİRMEMİŞTİR. YAZILI OLARAK BİLDİRMEDİĞİ GİBİ SEBEP DE BİLDİRMEMİŞTİR. MÜVEKKİL FESİH SEBEBİNİ SGK İŞTEN AYRILIŞ BİLDİRGESİNDE ÖĞRENMİŞTİR.

 

ZİRA İŞVEREN TARAFINDAN AÇIK VE KESİN OLMAYAN BİR SEBEP DAHİ KABUL EDİLEMEZ.

 

Nitekim, Yargıtay 9. HD ..... Sayılı ve ... tarihli kararı bu konuda şu şekildedir:

 

“4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca aynı Kanunun 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshetmek isteyen işveren, FESİH BİLDİRİMİNİ YAZILI OLARAK YAPMAK VE FESİH SEBEBİNİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE BELİRTMEK ZORUNDADIR. YAZILI FESİH BİLDİRİMİNİN DE, FESİH SEBEBİNİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE İÇERMESİ ZORUNLUDUR.

 

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

 

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

 

Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca Yönetim Kurulu kararı ile feshedilmiştir. Fesih bildirimine yönetim kurulu kararı eklenmediği gibi yönetim kurulunun kararının ne olduğu açıkça yazılmamış, fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”

 

2- Her ne kadar davalı işveren "Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi" sebebine dayanarak müvekkilin iş sözleşmesini feshetmişse de söz konusu sebep hukuka ve yasaya açıkça aykırıdır.

 

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15'inci maddesi şöyledir: "Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

 

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır."

 

Müvekkil davalı işveren nezdinde çalışma süreleri hesaplandığında 7 AY 10 GÜN çalışmıştır. Başka bir ifade ile EN FAZLA 2 AY OLABİLECEK DENEME SÜRESİNİ AŞMIŞTIR. AYRICA 6 AYDAN DA FAZLA ÇALIŞMIŞTIR.

 

Bu nedenle iş sözleşmesinin "Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi" şeklinde sona erdirilmesi HUKUKA ve YASAYA AÇIKÇA AYKIRIDIR.

 

3- Zira, davalı işveren "Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi" nedenine dayanarak müvekkilin iş sözleşmesini feshetmişse NİÇİN 3 AY SONRA MÜVEKKİLİ TERFİ ETTİRMİŞLERDİR?

 

Davalının söz konusu tutumu oldukça çelişkilidir. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş akdi feshedilirken, işverenler ÇELİŞKİLİ DAVRANMAMAKLA YÜKÜMLÜDÜR. Davalı bu yükümlülüğünü de yerine getirmemiştir.

 

Belirtmiş olduğumuz nedenlerle, davalı işverenin söz konusu feshi haksız, geçersiz olmakla birlikte yasaya ve hukuka açıkça olduğundan işbu davanın açılması zorunluluğu doğmuştur.

 

HUKUKİ NEDENLER : İş Kanunu, TMK, HMK ve her türlü mevzuat.

 

HUKUKİ DELİLLER :

 

1-Müvekkilin işyeri özlük dosyası, müvekkil ile davalı işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ilgili her türlü bilgiler, belgeler ve kayıtlar. - Davalı işverenden istenilmesini talep ederiz.

 

2- Müvekkilin SGK sicil dosyası- SGK'ya müzekkere yazılarak istenilmesini talep ederiz.

 

3- SGK İşten Ayrılış Bildirgesi örneği (EK-1)

 

4-Bölge Çalışma Müdürlüğü Kayıtları ve işveren dosyası

 

5- İşverenin işçi sayısı ve dava konusu ile ilgili her türlü bilgi, belge ve kayıtlar- Davalı işverenden ve gerekli görüldüğü takdirde ilgili kurumlardan sorulmasını talep ederiz.

 

6- Müvekkil ile davalı işveren arasında arabuluculuk faaliyetinin yapıldığına dair bilgiler:
Dosya Bilgileri :... Arabuluculuk Bürosu- ... Büro Dosya No- ... Arabuluculuk No

 

7- Tanık Beyanları : Müvekkilin işe giriş ve çıkış tarihlerini, müvekkilin görevini, müvekkilin çalışma koşullarını, iş sözleşmesinin hangi nedenle feshedildiğini, dava dilekçemizde belirtilen her türlü iddia ve savunmanın ispatı için dinleneceklerdir.

Tanıkların adları, soyadları ve adresleri ayrıca bildirilecektir.

 

8- Bilirkişi İncelemesi : Mahkemenizce gerek görüldüğü takdirde masrafı ispat yükü olan davalı taraftan karşılanmak üzere talep ederiz.

9- Yemin

10- Dava dilekçemizde ifade edilen her türlü deliller.

11- Yasal ve takdiri her türlü delil.

 

Davalının sunduğu ve sunacağı her türlü delile karşı delil sunma hakkımız saklıdır.

 

İSTEM SONUCU : Yukarıda açıklanan ve re’sen gözetilecek diğer nedenlerle; fazlaya ilişkin ve sonradan ortaya çıkabilecek her türlü haklarımız saklı kalmak kaydıyla

 

1-) Davamızın kabulü ile davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesine,

 

2-) İş Kanununun 21. maddesi gereğince davalı işverenin müvekkili bir ay içinde işe başlatmasına, Müvekkilin yasal süresi içerisinde davalı işverene başvurmasına rağmen davalı işverenin süresi içerisinde müvekkili işe başlatmaması halinde, ödenmesi gereken tazminat miktarının İş Kanunun 21. Maddesine göre müvekkilin kıdemi nazara alınarak en az dört aylık ve en çok sekiz aylık brüt ücret üzerinden belirlenmesine,

 

3-) Müvekkilin işe iade için davalı işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için dört aylık ücreti ve diğer sosyal haklarının müvekkile ödenmesine,

 

4-) Yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini vekaleten saygılarımızla talep ederiz.

 

EK-2- Onanmış Vekaletname Örneği

DAVACI VEKİLİ

Kutlay Hukuk Bürosu, esas olarak Adana'da faaliyet göstermekle birlikte Adana, Mersin, Osmaniye, Hatay, Gaziantep, Kayseri, Kahramanmaraş, Ankara, İstanbul başta olmak üzere Türkiye'nin her ilinde faaliyet göstermektedir.