Ayrımcılık Tazminatı ve Eşit Davranma İlkesi (İK.m.5)
Adana Avukat, Adana İş Davaları, İş Mahkemeleri, İş Hukuku, İş Kanunu, Eşit Davranma Yükümlülüğü, Ayrımcılık Tazminatı, İş İlişkileri, İşçilik Alacakları, İşe İade Davaları, İşe İade Davası Dilekçe Örneği, Maddi Tazminat, Manevi Tazminat, Boşta Geçen Süre, 8 Aylık, 4 Aylık, Ücret, Savunma, Yazılı Fesih, Fesih Bildirimi, İş Güvencesi, Geçerli Fesih, Haklı Fesih, Geçersiz Fesih, Haksız Fesih, İşe Başlatma Daveti, İşe Dönüş, Adana İş Hukuku, Adana Hukuk, Adana Hukuk Büroları, Adana Tazminat Hukuku, Adana Ticaret Hukuku, Online Hukuki Danışmanlık, İnternet Avukatı, Online Avukatlık Hizmeti, Avukata Sor, Kutlay Hukuk Bürosu, Avukat Mustafa Onur Kutlay
Ayrımcılık tazminatı, işverenlerin eşit davranma yükümlülüğü ile ilgili bir tazminat türüdür. İşveren, tüm çalışanlarına eşit davranmakla yükümlüdür. Eşit davranma ilkesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ederse işçiye dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Eşit Davranma Yükümlülüğü İş Kanunu 5'inci maddesinde şöyle düzenlenmiştir:
"İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur."
Yargıtay 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/1423 K. 2019/11167 T. 15.5.2019 sayılı kararı ile ayrımcılık tazminatı ve eşit davranma yükümlülüğünü örneklendirebiliriz. Şöyle ki;
"Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun'un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır."
Yargıtayın söz konusu kararı ile hamilelik nedeniyle ayrımcılığa maruz kalan bir kadın işçiye ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerektiği kararı verilmiştir.
